Мотивация топ-менеджеров

Существует как минимум три причины, по которым разработка и внедрение ДПВ целесообразна для большинства компаний:

• Сближение интересов владельцев и наемных менеджеров. Сегодня все больше основателей и владельцев состоявшихся на рынке российских компаний передают (полностью или частично) управление наемным менеджерам. Однако интересы собственника и управленца в корне различаются. Владелец и основатель бизнеса заинтересован в максимизации прибыли и рыночной стоимости компании. Наемный менеджер, напротив, будет стремиться всячески стабилизировать организацию, что обычно приводит к снижению доходности и темпов роста бизнеса. Долгосрочные программы вознаграждения топ-менеджеров – это единственный известный на сегодняшний день инструмент сближения интересов владельцев бизнеса и наемных менеджеров.
• Выход на IPO. Наличие в компании программы долгосрочного вознаграждения высших руководителей, разработанной в соответствии с международными стандартами и рекомендациями, является обязательным условием для листинга на мировых фондовых площадках. Для листинга на российских площадках наличие подобного рода программ является дополнительным фактором, повышающим капитализацию бизнеса.
• Удержание ключевых сотрудников и повышение эффективности. Многочисленные обзоры и исследования убедительно доказывают, что компании, использующие корректно разработанные программы ДПВ, имеют более высокую доходность и рыночную стоимость. В то же время наличие плана долгосрочного вознаграждения существенно снижает риски потери ключевых сотрудников, которые уже внесли значимый вклад в развитие компании и претендуют на получение внушительного гранта через 2-3 года по истечении срока действия программы.

По перечисленным выше причинам программы долгосрочном мотивации топ-менеджеров получили статус обязательных для ряда экономически развитых стран. Так, например, в США и Великобритании любая акционерная компания обязана иметь действующую программу долгосрочного вознаграждения.

Можно ли делать ДПВ для непубличных компаний? Конечно, можно. Для этого вполне можно использовать методики оценки рыночной стоимости компании (их существует около 20 штук), а также базовые показатели результативности и роста бизнеса. Можно ли делать ДПВ, если собственник(и) не планируют делиться капиталом (акциями) с наемным менеджментом? Ответ на этот вопрос тоже положительный. Специально для таких случаев существуют фантомные опционы и акции, а также программы долгосрочных денежных выплат. Согласно результатам ряда исследований эти методы даже более эффективны, чем классические инструменты, основанные на вознаграждении частью капитала компании.

В западной практике обычно выделяют следующие разновидности ДПВ:

1. Опцион – право приобрести акции по цене, ниже рыночной.
2. Акции с ограничениями – реальные акции компании по цене ниже рыночной, на которые наложены определенные ограничения. Эти ограничения могут быть сняты в конце промежуточного периода при достижении поставленных целей.
3. Фантомный опцион – право получить денежную выплату эквивалентную разнице рыночных стоимостей акций на конец и начало промежуточного периода.
4. Фантомные акции – аналог фантомного опциона, дополненный некоторыми правами держателей акций (участие в распределении прибыли и т.д.)

Все вышеперечисленные виды программ долгосрочного вознаграждения могут быть реализованы как в «чистом виде», так и с использованием дополнительных показателей эффективности. В российской практике из-за законодательных сложностей с использованием реальных акций для мотивации топ-менеджеров получили распространение разнообразные планы долгосрочных денежных выплат, привязанных к базовым показателям бизнеса и стоимости акций.

Дизайн программы включает в себя все основные вопросы, такие как определение основных типов программы, состава участников, ключевых показателей эффективности, частоты выплат и длительности промежуточного периода, целевого размера вознаграждения, методики расчета будущей стоимости опционов и прочих условий. Несколько проведенных обзоров и исследований показывает, что российская практика использования долгосрочных программ вознаграждения существенно отличается от мировых стандартов. Вот лишь несколько фундаментальных различий:

1. Размер компаний. В России программы ДПВ используют в своей практике практически только самые крупные компании (с капитализацией свыше 10 млрд. долл.) На Западе программы ДПВ эффективно используют средние и даже небольшие компании (даже с капитализацией менее 10 млн. долл.)
2. Структура вознаграждения. По данным различных исследований, доля ДПВ в общем вознаграждении российских менеджеров составляет примерно от 10 до 20%. В западных компаниях топ-менеджеры получают более 50% вознаграждения в зависимости от долгосрочных результатов работы компаний.
3. Участники программы. На Западе типична ситуация, когда в программах ДПВ участвуют не только топ-менеджеры компаний, но и руководители среднего звена. В России такие примеры практически не встречаются.
4. Разнообразие инструментов. 4 из 5 иностранных компаний используют в своей практике более одного типа программ ДПВ. Напротив, 75% российских компаний используют только одну разновидность программ долгосрочной мотивации, и, чаще всего, это классический опцион, который хуже всего согласуется с действующим российским законодательством.
5. Использование дополнительных ключевых показателей эффективности. На Западе широкое распространение получила практика использования специфических ключевых показателей эффективности в качестве основных или дополнительных критериев выплаты ДПВ (кстати, эти показатели не имеют ничего общего с традиционными KPI, используемыми в программах краткосрочного премирования). В России такая практика практически не встречается.

Все эти отличия явно свидетельствуют о том, что российская практика мотивации топ-менеджеров пока сильно отстает от подтвердивших свою эффективность мировых стандартов. Разработка долгосрочных программ вознаграждения в России сегодня носит поверхностный, непрофессиональный и имитационный характер. В результате внедрение сложных и дорогостоящих инструментов управления без привлечения компетентных специалистов и без должного понимания механизмов и нюансов их работы приводит к отсутствию желаемого мотивирующего эффекта.

1. Законодательные ограничения. Российское законодательство существенно отличается от законодательства стран Запада. В этой связи бесполезным в наших условиях оказываются и разработки крупных международных консалтинговых компаний, готовых транслировать богатый иностранный опыт. Для России требуется разработка своих специфичных схем, учитывающих весь наработанный в мире опыт, но не копирующих его слепо.
2. Ошибочный дизайн программы, как уже было показано выше, может свести к нулю полезный эффект от столь важного и дорогостоящего инструмента управления.
3. Избежание потенциальных злоупотреблений. Топ-менеджеры являются главными выгодополучателями от программ долгосрочного вознаграждения. В этой связи наемные руководители сами не могут быть субъектами разработки ДПВ во избежание конфликта интересов. В организациях с развитым механизмом корпоративного управления программу мотивации топ-менеджеров должен разрабатывать комитет по компенсациям при совете директоров, возглавляемый независимым директором либо представителем акционеров. Если соответствующий этим условиям комитет отсутствует, то необходимо привлечение внешних специалистов. Иначе велика вероятность, что программа будет «играть в одни ворота».

Компания «Проект «Дельфы» специализируется на двух направлениях – разработка систем мотивации и стратегическое развитие бизнеса. Для нас разработка программ мотивации топ-менеджеров – это не просто один из продуктов в линейке HR-консалтинга, а квинтэссенция нашей специализации – мы соединяем стратегию и мотивацию. Мы имеем мощную методическую и академическую базу, включающую в себя не только управленческий опыт, но и результаты научных исследований. При этом мы понимаем реалии российского бизнеса и деловой практики. В результате мы предлагаем наиболее комплексные, проработанные и эффективные решения. Мы – первая российская консалтинговая компания, оказывающая услуги по разработке программ мотивации топ-менеджеров в среднем ценовом сегменте. Мы делаем ДПВ доступным для частного среднего российского бизнеса. Для комплексной мотивации топ-менеджеров мы оказываем полный спектр услуг. Кроме программ ДПВ, мы определяем оптимальный рыночный уровень окладов и соц.пакета, разрабатываем программы краткосрочных премий (например, годовых бонусов), имеем уникальные авторские разработки в области нематериальной мотивации.