Разработка системы грейдов

24% фонда оплаты труда – это, обычно, необоснованные переплаты, которые можно исключить при внедрении системы грейдов
Внедрение системы грейдов повышает прозрачность оплаты труда, что ведет к увеличению вовлеченности и снижению текучести персонала
Внедрение системы грейдов упрощает администрирование заработной платы, снижает загрузку HR-службы и конфликтность из-за зарплаты

Как происходит разработка системы грейдов

1. Создание комитета
по грейдингу
2. Разработка
факторов оценки
3. Оценка
должностей
4. Анализ
рынка труда
5. Построение
вилок оплаты
6. Внедрение
системы грейдов

Заказывая разработку системы грейдов у нас

Вы не получите
  • Шаблонных решений, не подходящих вашей компании
  • Команду студентов, работающих по шаблонным анкетам
  • Теоретических рекомендаций из переводных учебников
Вы получите
  • Индивидуальный подход, учитывающий все особенности вашей компании
  • Профессиональную команду консультантов с многолетним опытом
  • Лучшие технологии, зарекомендовавшие себя в Российских компаниях
Потому что мы умеем это делать!

Мы – одна из немногих компаний, кто специализируется на разработке систем мотивации

Опыт разработки систем грейдов более 10 лет
Собственные методики оценки должностей
Гарантия 6 месяцев на все разработки и 12 месяцев на внедрение
Собственный учебник, авторские семинары и дистанционный курс по грейдингу
Закажите коммерческое предложение

Выгоды от разработки системы грейдов внешними специалистами

Для собственников
  • Независимая внешняя оценка должностей
  • Максимально целевое использование фонда оплаты труда
  • Закрепление ключевых сотрудников в компании
Для менеджмента организации
  • Работы делают консультанты с минимальным отвлечением штатных сотрудников
  • Привлечение лучших практик и широкого отраслевого опыта
  • Возникающие при оценке должностей конфликты разрешаются внешними консультантами

Мы опытные

Отзывы о нас

Остались вопросы? Проконсультируем!

Ответим на все вопросы, подробнее расскажем о всех аспектах системы грейдов

Не хотите привлекать внешних консультантов для разработки системы грейдов?
Уверены, что будете проводить грейдинг своими силами?

Пройдите обучающий курс для разработчиков системы грейдов

подробнее

Подробнее об услуге

Когда надо разрабатывать систему грейдов?

Во-первых, систему грейдов следует внедрять, если численность персонала предприятия превысила 300-500 человек, а количество уникальных должностей превышает 100. Во-вторых, можно говорить о необходимости системы грейдов, если в организации резко возрастает социальная напряженность по поводу «перекосов» в зарплатах. Если в разных частях компании с периодичностью хотя бы раз в месяц вспыхивают очаги недовольства примерно следующего содержания «Почему сотрудник из соседнего подразделения на аналогичной должности получает в полтора раза больше?» или «У меня и квалификация выше, и работа сложнее, а получаю я столько же!, значит исторически сложившуюся систему окладов пора систематизировать.

Как разработать систему грейдов?


В библиотеке нашего сайта можно прочитать статью Александра Соснового (часть 1, часть 2) о разработке постоянной части заработной платы. Также Вы можете подписаться на наш бесплатный дистанционный курс, где технология грейдинга описана предельно подробно и практично. Вкратце последовательность действий при разработке системы грейдов можно описать следующим образом.
  1. Создание комитета по грейдингу (в составе представителей всех основных подразделений во главе с одним топ-менеджером компании).
  2. Определение факторов оценки должностей (определение весов факторов).
  3. Разработка шкал для оценки должностей по выбранным факторам.
  4. Выбор базовых (опорных) должностей для первого этапа оценки (25-30 должностей).
  5. Оценка базовых должностей, калибровка разработанных шкал и весов факторов.
  6. Оценка всех должностей компании относительно уже оцененных базовых.
  7. Разделение должностей на уровни (грейды).
  8. Согласование и утверждение итоговых оценок.
  9. Перевод балльных оценок в деньги.
  10. Внедрение разработанной системы грейдов.

Типичные сложности и возможные проблемы при разработке системы грейдов

  • Комитет по грейдингу пытается оценивать конкретных сотрудников, а не должности.
  • Должность оценивают исходя их того, как она выполняется сейчас, а не как она должна выполняться.
  • Вместо оценки должности руководители пытаются обосновать ее нынешнее положение в иерархии должностей.
  • Оценка по факторам сильно ниже текущего места позиции в иерархии должностей компании, что вызывает конфликты и недовольство методикой.
  • Общее недовольство руководителей системой грейдов, потому что она «сковывает им руки».
  • Трудности с переводом балльных оценок в деньги.
  • Сложности с балансированием окладов должностей, имеющих разные доли переменной части (например, коммерческий и административный персонал).
  • Новые оценки должностей не совпадают со старыми – как без потрясений перейти на новую систему?

Нужен ли консультант при разработке системы грейдов?

Разработка и внедрение системы грейдов – это конфликтная и сложная задача. Если Вы решили впервые разрабатывать такую систему у себя на предприятии, для этого обязательно необходимо либо пригласить внешнего консультанта, либо переманить из крупной организации менеджера по компенсациям и льготам (comp&ben), имеющего опыт разработки и внедрения системы грейдов. По статистике 2/3 проектов грейдирования, выполняемых без посторонней помощи, бессрочно замораживаются где-то на этапе согласования и утверждения итоговых оценок.
Чем может помочь опытный консультант:
  • Самое важное – консультант организует конструктивное взаимодействие между представителями различных функционалов по оценке должностей, переведет конфликты в позитивное русло, не позволит перейти на личности и просто саботировать проект.
  • Покажет примеры факторов и шкал, используя примеры из предыдущего опыта, поможет разработать наиболее адекватные ситуации шкалы.
  • Тщательно и детально проведет групповую процедуру оценки, не упуская ни одного этапа, и поможет добиться обоснованности оценки, постоянно проблематизируя (ставя под сомнение) выдвигаемые доводы и рассуждения.
  • Предложит 2-3 варианта разрешения каждого из перечисленных выше затруднений, поможет выбрать оптимальный из них.
  • Подготовит ответственного сотрудника компании к дальнейшему самостоятельному ведению системы грейдов без привлечения внешних консультантов.

Альтернативы системам грейдов

Существуют более простые методы построения шкал окладов для более простых случаев, когда разработка системы грейдов не оправдана.
  1. Ранжирование работ – каждая работа рассматривается как единое целое и располагается по порядку в соответствии с ее важностью для организации.
  2. Классификация работ – сначала определяется общая структура классов, затем должности разносятся по выделенным ступеням (хорошо подходит для конторских служащих).
  3. Попарное сравнение работ – усовершенствованный метод ранжирования. Подходит для небольших организаций.