Разработка комплексной системы мотивации

Первые научные системы мотивации персонала, внедренные Ф.У.Тейлором и его современниками, увеличивали производительность труда в 2,5 раза. Современные исследования также показывают, что компании, внедряющие у себя специальные системы мотивации, получают повышение эффективности до 30% и более. Если результативность Вашего бизнеса зависит от исполнительности персонала, качества его работы, соблюдения сроков, лояльности, инициативности, то без выстроенной под задачи бизнеса системы мотивации здесь не обойтись. Человек будет работать добросовестно и с полной самоотдачей, только если чувствует свою заинтересованность и справедливость системы вознаграждения. Этим человеческий ресурс отличается от технологического, финансового и любого другого. Демотивированный или неправильно мотивированный человек вообще может быть опасен для организации (воровство, откаты, брак, халтура, хамство с клиентами и т.д.). К основным результатам внедрения систем мотивации персонала можно отнести следующие:

1. Рост выручки, прибыльности и производительности труда
2. Четкая ориентация сотрудников компании на стратегические и операционные цели бизнеса
3. Повышение вовлеченности и лояльности персонала, улучшение качества и рост удовлетворенности клиентов
4. Удержание ключевых сотрудников компании, общее снижение текучести.

Значение постоянной части заработной платы для мотивации работников сегодня сильно недооценено. Оклады тоже могут быть инструментом стимулирования сотрудников, как и переменная часть оплаты труда. Правильно выстроенная система окладов позволяет мотивировать работника, давая ему ощущение справедливости и обоснованности оплаты его труда (в сравнении с коллегами и с рынком труда), давая четкие перспективы роста и карьерного развития в организации. Через систему надбавок можно эффективно поощрять развитие необходимых для бизнеса компетенций и вклад в общее дело. Кроме того, ошибки в определении постоянной части заработка практически гарантированно приводят к демотивации (увольнение ключевых работников, работе «спустя рукава» и т.д.). При умелом подходе постоянная часть заработной платы скрывает в себе сразу несколько важных направлений повышения эффективности работы персонала:

• Эффективность использования ФОТ (отсутствие необоснованных переплат, оплата в соответствии с вкладом и важностью каждого работника для бизнеса).
• Повышение вовлеченности и мотивации персонала за счет умелого управления увеличениями заработной платы и надбавками, а также понятных перспектив карьерного и профессионального роста.
• Удержание ключевых сотрудников и снижение текучести за счет справедливости и обоснованности оплаты труда.
• Снижение управленческой нагрузки руководителей, связанной с хаотичными пересмотрами зарплаты по отдельным должностям, постоянными жалобами и просьбами (а иногда и шантажом) о повышении оплаты отдельным сотрудникам.

Наиболее распространенным и универсальным инструментом управления постоянной частью оплаты труда является грейдинг.

Премии, бонусы, комиссии и прочие виды переменных выплат общепризнанно являются самым эффективным инструментом мотивации. Ряд иностранных исследований показывает тесную связь между наличием систем премиальной оплаты и экономической эффективностью компаний (прибылью, выручкой, производительностью труда и т.д.). Наши собственные исследования показывают, что в России наличие корректно разработанной системы оплаты по результатам труда повышает уровень рентабельности и возврата на капитал. Вот лишь несколько причин, по которым разработка системы оплаты по результатам труда целесообразна практически в любой компании:

• Четкая трансляция целей и приоритетов. Разработка системы премиальной оплаты труда подразумевает создание системы целей и показателей оценки деятельности, которые дадут сотрудникам четкий ориентир – что именно и как хорошо они должны делать на своем рабочем месте для реализации целей компании.
• Контроль исполнения. Система целей и показателей оценки деятельности – это прекрасное лекарство от забывчивости, невнимательности и нечетких приоритетов. Каждый сотрудник будет понимать, что все основные аспекты его деятельности оцениваются, а оплата будет соответствовать результату.
• Прибыльность. Система премиальной оплаты позволяет перевести значительную долю издержек на персонал в переменную часть фонда заработной платы и поставить ее в зависимость от результатов работы компании.
• Мониторинг эффективности всей компании. Разработка системы целей и показателей оценки деятельности позволяет не только оценивать и мотивировать отдельных сотрудников и подразделения, но и непрерывно отслеживать состояние дел во всей компании, оперативно выявлять сбои и устранять их.

Наиболее распространенным и универсальным инструментом построения системы оплаты по результатам (гибкой оплаты) являются так называемые ключевые показатели эффективности (key performance indicators – KPI).

Нематериальная, а точнее неденежная мотивация сегодня приобретает все большую популярность в России. Естественно, она не ограничивается только соц.пакетом, который сегодня уже стал нормой для большинства российских компаний. К неденежной мотивации относятся и различного рода похвалы, значки отличия, гибкий график, возможности для самоконтроля и участия в управлении, расширение зоны ответственности, атмосфера в коллективе, обучение, развитие карьеры, участие в совладении и т.д. и т.п. Главное преимущество нематериальных стимулов состоит в том, что внедрение большинства из них стоит дешевле оплаты труда или вовсе бесплатны, а воздействуют на работника не хуже, а иногда и лучше зарплаты. Проблема состоит в том, что бессистемное применение бесконечного количества пришедших на ум или найденных в интернете методов нематериального стимулирования может быть ВРЕДНО для организации. В отличие от оплаты труда, которая в разной степени важна всем, нематериальные методы мотивации весьма специфичны. То, что подойдет одному человеку, противопоказано другому. Один работник будет вдохновлен званием «Лучший работник месяца» или перспективой обучения, а другой от такой мотивации придет в ярость. Использовать методы нематериальной мотивации по принципу «чем больше, тем лучше», нельзя. Система нематериального стимулирования должна быть четко выстроена в соответствии с целями организации и потребностями работников. Также она должна быть согласована с системой оплаты труда, корпоративной культурой, личными особенностями первого руководителя и прочими особенностями компании. Вот основные результаты внедрения системы нематериальной (неденежной) мотивации:

1. Удержание в компании наиболее ценных работников
2. Привлечение наиболее толковых кандидатов с рынка труда
3. Повышение производительности труда без раздувания фонда заработной платы
4. Дополнительная мотивация персонала в ситуации, когда повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше.

Подробнее о том, как разрабатывается система нематериальной мотивации персонала, можно посмотреть в соответствующем разделе нашего сайта.

Как правило, в организации уже существует какая-то система мотивации и ее по каким-то причинам требуется усовершенствовать. Этот процесс состоит из нескольких этапов. Первый и последний этапы являются обязательными, остальные могут меняться в зависимости от ситуации.

• Аудит действующей системы мотивации. Диагностика существующей ситуации крайне важна, т.к. она позволяет определиться, что именно «не так» в системе мотивации и как ее совершенствовать. При этом интуитивные представления руководства компании о существующих проблемах не всегда точны. Так, например, один раз нас пригласили с просьбой разработать систему долгосрочного вознаграждения для топ-менеджеров, но диагностика убедительно показала, что компании необходимо сначала навести порядок в основных бизнес-процессах, определить цели и наладить управленческий учет. Без этого система мотивации стала бы пустой тратой денег. Иногда аудит системы мотивации можно совместить c общей организационной диагностикой.
• Результатом аудита системы мотивации становится базовая модель новой системы мотивации, которая определяет состав и последовательность дальнейших работ, среди которых обычно встречается некоторое сочетание этапов 2-5.
• Разработка постоянной части заработка или грейдинг.
• Разработка системы премиальной оплаты или гибкой оплаты по результату (этот этап является самым популярным).
• Разработка системы нематериальной мотивации.
• Разработка системы долгосрочной мотивации для ключевых сотрудников. Это отдельный блок, связанный с программами поощрения акциями, опционами, реальными или виртуальными долями компании на основе показателей стоимости бизнеса и выполнения стратегических целей.
• Внедрение разработанной системы. Этот этап особенно важен в процессе совершенствования системы мотивации. Нам известны случаи, когда идеально разработанные системы оплаты полностью дискредитировали себя и своих создателей из-за небрежного отношения к внедрению. Здесь важно и всесторонне протестировать систему, и правильно информировать и обучить сотрудников, и подобрать наиболее эффективные плановые значения показателей, и распространить систему постепенно, но решительно, чтобы люди успели к ней привыкнуть. Опыт реализации подобного рода проектов может оказаться крайне полезным.
  На этапе внедрения встает и вопрос автоматизации оплаты труда. Иногда автоматизация является пустой тратой денег, а иногда она просто необходима. Поставщики программного обеспечения в рекламных материалах тщательно скрывают недоработки своих информационных систем, которые вскрываются только после покупки. Мы имеет опыт взаимодействия с четырьмя системами автоматизации оплаты труда (а также знаем других игроков на рынке) и хорошо знаем их преимущества и недостатки.

Процесс совершенствования системы мотивации персонала кроет в себе довольно много сложностей и рисков. Вот наиболее распространенные из них:

1. Неправильный выбор методов мотивации. Часто бывает так, что руководитель сходил на тренинг или прочитал о какой-то замечательной технологии мотивации и хочет внедрить ее. На самом деле эта технология может вовсе не подходить к специфике компании. Или технология подходит, но для ее реализации требуется более широкий комплекс методов. Например, в одной компании разработали хорошую систему оценки деятельности, но ее внедрение «уперлось» в вопросы размера заработных плат и их структуры. Эти вопросы надо было решать вместе. Для выбора эффективного набора методов и инструментов мотивации нужен комплексный подход, который может обеспечить только предварительная диагностика.
2. Злоупотребления, политика. Практически в любой организации есть неформальные лидеры, коалиции, группы влияния. А изменение системы оплаты – это изменение дохода работников, пересмотр критериев оценки и т.д. Многие руководители будут пытаться «тянуть одеяло на себя» или препятствовать внедрению новой системы мотивации, которая потребует от них дополнительных усилий. В такой ситуации руководитель проекта по совершенствованию системы мотивации становится врагом для руководителей других подразделений. Гораздо проще и надежнее переложить эту ношу на внешних специалистов, которые деликатно, но настойчиво претворят в жизнь ту схему мотивации, которая пойдет на пользу всей компании, а не отдельным подразделениям и руководителям.
3. Нет опыта разработки и внедрения систем мотивации. Какой-то опыт в области мотивации и оплаты есть практически у любого руководителя. Но если вы раньше самостоятельно не разрабатывали системы грейдов или KPI, то лучше пригласить для этого специалиста с соответствующим опытом. Ведь ошибки в области оплаты могут стоить компании лучших людей.
4. Автоматизация системы оплаты труда. Как уже говорилось выше, реальные достоинства и недостатки информационных систем вскрываются только после их покупки, настойки и установки. К сожалению, этих рисков практически невозможно избежать. Мы имеем опыт работы как минимум с тремя системами автоматизации оплаты труда, можем дать независимую экспертную оценку, определив достоинства и ограничения каждой из систем с точки зрения задач Вашей организации и помочь сделать правильный выбор.

Разработка систем мотивации – это наша основная специализация. Мы занимаемся этим уже более 10 лет и накопили достаточный опыт успешно реализованных проектов. Наши эксперты регулярно публикуют свои авторские разработки в сфере мотивации, а также преподают авторские курсы в ведущих вузах страны. Мы имеем достаточный уровень экспертизы для разработки действительно эффективной системы мотивации. Мы хорошо понимаем и чувствуем специфику российского бизнеса и никогда не предлагаем своим клиентам не работающих на практике рекомендаций из учебников. Мы не предлагаем своим клиентам «коробочные» продукты, которые никогда не имеют точного соответствия реальным целям, структурам и бизнес-процессам организации. Вместо этого мы каждый раз разрабатываем оригинальное решение для каждого нашего уникального клиента. Мы уже давно поняли, что стандартных ситуаций не бывает, а типовые инструменты в управлении приносят только вред. Мы не являемся разработчиками определенного программного обеспечения. Соответственно, во главу угла мы ставим эффективность системы мотивации, а не возможность внедрения информационной системы, не всегда адекватной специфике бизнеса.