Мотивация топ-менеджеров

Мотивация топ-менеджеров – тема, получившая в последние годы особую актуальность и активное распространение. Всё больше и больше компаний начинают понимать, что для топ-менеджеров необходима особая система мотивации, ведь именно от этих людей зависит успешность деятельности всей организации. При разработке программы стоит учитывать множество факторов. Безусловно, система мотивации топ-менеджеров должна быть встроена в систему мотивации всех остальных сотрудников компании, ведь топ-менеджеры не существуют в вакууме. Но в то же время системы мотивации для топ-менеджеров имеют свои особенности и во всём мире выделяются в отдельную область. В настоящей статье будут рассмотрены основная специфика существующей практики в России и сравнение ее с западным опытом.

Структура вознаграждения топ-менеджеров

Всё большее число компаний используют премиальные программы для повышения производительности труда. Исследования международной ассоциации специалистов по оплате труда WorldatWork подтверждают высокую корреляцию между переменной зарплатой и эффективностью работы. Премиальные программы получают всё большее распространение на всех организационных уровнях. Но особенно часто премиальные программы используются для мотивации топ-менеджеров и менеджеров среднего звена. Зарплата рядового сотрудника компании состоит, как правило, из оклада и иногда премии, которая лишь в редких случаях превосходит 15% совокупного вознаграждения. В то же время структура компенсационного пакета топ-менеджера существенно отличается от структур рядовых сотрудников. Помимо того, что менеджеры имеют более высокий оклад, они имеют также и большую долю премии. Можно выделить два основных типа премий для топ-менеджеров:

1. Краткосрочные премии привязываются, как правило, к достижению операционных результатов за период не превышающий года. Мотивация нацелена на улучшение основных операционных показателей, таких как прибыль, продажи или специфические показатели конкретной компании; согласование индивидуальных целей с целями организации; согласование производительности, затрат и эффективности; поддержание конкурентоспособности компании на рынке труда. Такая программа распространяется часто не только на топ-менеджеров, но и на менеджеров среднего звена.
2. Долгосрочная программа мотивации призвана побудить менеджеров думать о стратегическом развитии бизнеса и росте капитализации компании, её целью также является создание баланса между краткосрочными целями и долгосрочным ростом, привлечение талантливых руководителей. Разрабатывается программа обычно на 3-5 лет.

Две этих программы мотивации различаются не только сроком действия и целями, но также и методом бюджетирования. Краткосрочная программа мотивации может финансироваться как из заранее забюджетированного фонда, так и из прибыли за год (profit sharing). В то же время долгосрочная программа финансируется, как правило, либо из забюджетированного фонда, так и из прироста стоимости акций. В зависимости от целей программы стимулирования, выбираются ключевые показатели эффективности (KPI), от которых зависит общий размер премиального фонда: до 5-ти для краткосрочных мотивационных программ и до 3-х для долгосрочных программ. Для каждого показателя определяется удельный вес и целевые значения. Как правило, устанавливаются три значения показателей:

• пороговое (ниже этого значения выплаты не производятся);
• целевое (100% достижение результата; именно оно используется при бюджетировании);
• максимальное (определяет максимальный размер премиальных выплат).

Российская и мировая практика вознаграждения топ-менеджеров

Интересно заметить, что практика мотивации топ-менеджеров России отличается от мировой. Если в Европе и США наибольшую долю в структуре компенсационного пакета топ-менеджера занимает долгосрочное вознаграждение, то в России оно составляет лишь 10%. В то же время краткосрочное вознаграждение составляет целых 50% от совокупного вознаграждения, что в два раза больше, чем в среднем по миру. Однако интересно отметить, что в российской практике премиальная часть вознаграждения для рядовых сотрудников почти в 3 раза больше, чем в мире. Но надо сказать, что в последние годы ведущие российские компании существенно модернизировали структуру компенсационного пакета своих топ-менеджеров, приблизив ее к мировой практике. Как правило, это делалось в рамках внедрения системы корпоративного управления и подготовки к IPО.

Инструменты мотивации топ-менеджеров в России

Помимо различий в структуре компенсационного пакета российская практика мотивации топ-менеджеров отличается от мировой также и инструментами мотивации. Долгосрочные программы мотивации можно разделить на два основных типа: с предоставлением участия в собственности и без предоставления участия. Программы предоставления участия в собственности призваны согласовать интересы владельцев компании и топ-менеджеров, путем наделения менеджеров частью собственности компании и, тем самым, превращения наёмных менеджеров в собственников компании. К программам наделения собственностью можно отнести наделение акциями и предоставление опционов на акции и пр. Опцион — договор, по которому покупатель получает право, но не обязанность совершить покупку или продажу по заранее оговорённой цене. Опционы на акции за последние годы стали самой популярной темой мотивации топ-менеджеров. Опционам посвящено множество статей, где рассказывается об их особенностях, достоинствах и недостатках. Однако недостаточно внимания уделяется наиглавнейшему вопросу – специфике их применения в России. Как правило, все статьи основываются на американском опыте применения программ опционов на акции. И это не случайно, ведь именно в США наиболее развитое законодательство в этой сфере. В то же время в России законодательство совершенно иное, и поэтому использование опционов на акции, как метода вознаграждения топ-менеджеров, существенно ограничено. С одной стороны в российском законодательстве, регулирующем рынок ценных бумаг, существует понятие опционов эмитента, но с другой стороны, они имеют столько ограничений и трудностей эмиссии, что эксперты фондового рынка утверждают, что ни одного случая использования опционов эмитента для мотивации топ-менеджеров в России ещё не было. В то же время под опционами часто подразумевают также опционные контракты, то есть договор, подразумевающий, что в случае достижения определённых результатов, менеджер может получить заранее оговорённое вознаграждение. Как правило, в России именно такие соглашения и называют опционами. Любые опционные программы опционы ли это на акции или опционные договоры являются передачей прав на владение определённой долей активов компании, договором о частичной передаче прав собственности. Поэтому для достижения мотивационного эффекта от создания программы наделения собственностью, необходимо, чтобы менеджеры действительно хотели приобрести эту собственность. А для этого необходимо, чтобы предоставляемые активы, будь то акции или доля уставного капитала, были ликвидными, то есть могли быть сравнительно легко обменены на деньги. Высокая степень ликвидности достигается, когда акции компании торгуются на бирже и менеджер, получивший с помощью опциона право выкупить акции компании по заранее фиксированной цене, имеет стимул повышать капитализацию компании, чтобы затем продать акции на открытом рынке и получить разницу. Если же компания не торгуется на бирже, то ликвидность её акций или доля в уставном капитале невысока, так, например, долю в ЗАО менеджер не может продать на открытом рынке, а вынужден предлагать её сначала другим членам общества, которые имеют возможность устанавливать свои цены. Поэтому менеджер в компаниях, где предоставляемые активы неликвидны, оказывается в менее выгодном положении, чем его коллеги из «публичных» компаний. Таким образом, всеми преимуществами опционных программ могут воспользоваться только компании, прошедшие IPO. Однако компании, ещё не прошедшие первичное размещение находят другие способы мотивации топ-менеджеров путём наделения правами собственности. Так, одна крупная финансовая компания, ещё не разместившая свои акции на бирже, использует схему мотивации для топ-менеджеров, подразумевающую продажу доли в уставном капитале с обещанием последующего выкупа в десятикратном размере, в случае достижения стратегических целей компании. Что же касается программ без предоставления участия в собственности, то к ним помимо денежных премий можно отнести также и фантомные акции или фантомные опционы на акции. Отличие фантомных акций от настоящих акций заключается в том, что менеджеру не предоставляется право на долю в активах компании, а даётся обещание выплатить денежный эквивалент стоимости акций через определённый период времени. В случае фантомных опционов на акции менеджеру будет выплачен денежный эквивалент прироста стоимости акций. Таким образом, в данном случае менеджер компании не становится собственником компании, однако у него есть стимул действовать так, как если бы он был собственником, ведь от стоимости компании в будущем будет зависеть его премия. Можно также ещё сказать, что фантомные акции и опционы являются сложной формулой для подсчёта премии топ-менеджеров. Таким образом, компания, которая решается разрабатывать программу мотивации для своих топ-менеджеров, на старте проекта должна определиться со следующими задачами:

1. какой будет структура вознаграждения топ-менеджеров;
2. какие основные показатели, за которые будет премироваться менеджер;
3. как будет бюджетироваться программа;
4. готова ли компания предоставлять часть прав собственности на активы компании своим менеджерам.

В зависимости от целей, которые ставит собственник перед своими менеджерами, зависит выбор перечисленных в этой статье инструментов. Конечно, не стоит забывать и о том, насколько интересно самому менеджеру участие в разработанной программе мотивации, насколько она конкурентна на рынке труда.